هناك مجموعة من المحددات التي يجب الالتفات إليها عند تطبيق التحسين المستمر، وهذه المحددات تتمثل بعوامل نجاح التحسين المستمر ومعوقاته. فالتحسين المستمر هو عملية مستمرة تهدف إلى تحقيق التميز الدائم في الأداء، وهنا فإن مشاركة الموظفين في جميع خطوات عملية التحسين المستمر هو أحد أهم عوامل نجاحها[i]، ومن عوامل نجاح التحسين المستمر الرئيسة: توفر الموارد، الالتزام والدعم من قبل الإدارة، مشاركة الموظفين في تحديد المهام التي تحتاج إلى التحسين، وجود أهداف واضحة وواقعية للتحسين، وجود مسؤول أو قائد للتحسين المستمر[ii]، القيادة الداعمة، ثقافة المشاركة، الثقافة التنظيمية: وجود أهداف وقيم مشتركة تخلق البيئة المناسبة لتطبيق إدارة الجودة الشاملة، ولكي ينجح التحسين المستمر يجب التحول من الهياكل غير الرسمية لصنع القرار إلى الهياكل الرسمية التي تقود إلى الاحترافية في العمل، وتحديث برامج التدريب بما يتوافق مع قيم وثقافة المنظمة مما يؤدي إلى تأسيس الهياكل الداعمة والخطة الاستراتيجية للتأكد من التطبيق السلس للتحسين المستمر[iii].
أما النسبة لمعوقات التحسين المستمر فقد أشارت الدراسات السابقة إلى عدد كبير من المعوقات، ويمكن التعرف على أهم هذه المعوقات من خلال ما يلي:
جدول رقم (1): معوقات التحسين المستمر
| اسم الدراسة | معوقات التحسين المستمر |
| *Singh and Singh, (2013: 84) | التخطيط السيء، ضعف التزام الإدارة، مقاومة العاملين، ضعف التدريب الجيد، عدم تقبل العمل الجماعي، استخدام برامج غير مناسبة، الفشل في تغيير الفلسفة التنظيمية، قلة الموارد، قلة المقاييس الفعالة لإدارة الجودة، المعرفة أو الفهم غير الكافي للتحسين المستمر، عدم القدرة على تغيير الثقافة التنظيمية، قلة التدريب والتعليم المستمر، عدم القدرة على بناء المنظمة المتعلمة التي تساعد على التحسين المستمر، الهيكل التنظيمي غير المكتمل، الأفراد والأقسام المعزولة، نظام مكافآت غير مناسب، تقنيات قياس غير مناسبة، رؤية قصيرة المدى، قلة الاهتمام بالعملاء، استخدام غير مناسب للتمكين وفرق العمل، عدم وجود خطة استراتيجية للتغيير، ضعف الاتصال الداخلي، قلة ثقة الموظفين في الإدارة العليا، النظر إلى برنامج الجودة باعتباره تصحيح سريع، التوجه للأهداف المالية القصيرة، مشاكل في السياسات، قلة الوقت المخصص لإسهامات التحسين، ضعف القيادة. |
| *McLean et al, (2015: 6:15) | الدوافع والتوقعات: قبل البدء بتطبيق التحسين المستمر يجب أن يكون هناك تفكير وتقييم جدي للدوافع من تطبيق الإسهامات ونتائجها المتوقعة، فبدء تطبيق إسهامات التحسين المستمر لأسباب خاطئة ستقود غالبًا إلى الفشل/ الثقافة التنظيمية: عدم توافر البيئة والثقافة المناسبة لدعم التحسين المستمر يؤدي إلى فشل إسهامات التحسين المستمر/ القيادة الإدارية: غياب التزام ودعم القيادة الإدارية في المنظمة غالبًا ما يؤدي إلى فشل إسهامات التحسين المستمر/ التدريب: يجب توفير مستوى معين من التدريب قبل وخلال تطبيق إسهامات التحسين المستمر وإلا فإن هذه الإسهامات سوف تفشل/ إدارة المشروع: اختيار المشروع الخاطئ والخطة الخاطئة بالتطبيق وكذلك ضعف الموارد اللازمة للمشروع/ قلة مشاركة الموظفين/ ضعف التغذية العكسية. |
| Sanchez et al, (2019: 5-6) | قلة الوقت، قلة المعرفة بالتحسين المستمر، قلة التجربة حول التحسين المستمر، المقاييس غير المناسبة، ضعف التزام الإدارة، ضعف مشاركة العاملين، عدم مراقبة التحسينات المقترحة، قلة الموارد، مقاومة الموظفين للتغيير، مقاومة الإدارة للتغيير، انخفاض ربحية المشروع، ضعف التكامل بين أهداف التحسين المستمر والاستراتيجية التنافسية للمنظمة. |
| Galeanco et al, (2020: 208) | ضعف التوافق بين الأهداف الاستراتيجية للمنظمة وأهداف التحسين المستمر، ضعف الدوافع لدى الفريق، مقاومة التغيير. |
| *Tavana et al, (2021: 120-121) | ضعف التزام الإدارة بأنشطة التحسين المستمر، محدودية دعم الإدارة لأنشطة التحسين المستمر، محدودية مشاركة الإدارة في أنشطة التحسين المستمر، ندرة وجود استراتيجية محددة في مجال التحسين المستمر، محدودية وجود ثقافة وبيئة تنظيمية تدعم التحسين المستمر، قلة دافعية الموظفين في المنظمة، قلة مشاركة الموظفين في أنشطة التحسين المستمر، قلة المعرفة في تطبيق التحسين المستمر، ضعف ثقافة المعرفة الملتقطة عبر الموظفين، ضعف ثقافة مشاركة المعرفة عبر الموظفين، ضعف قدرات ومهارات الفرق في حل المشاكل عند تطبيق التحسين المستمر، قلة تعاون ومشاركة الفرق في أنشطة التحسين المستمر، محدودية فرق العمل، قلة تغطية جميع الإسهامات المرتبطة بالتحسين المستمر، عدم وجود نظام صديق للمستخدم في منهجية التحسين المستمر، ضعف نظام مكافأة الموظفين، محدودية تعريف الأدوار والمسؤوليات لكل شخص في الفريق خلال تطبيق التحسين المستمر، ضعف نظام الاتصالات في المنظمة. |
| *Jevanesan et al, (2021: 437-438) | مقاومة التغيير إما بسبب عوامل اجتماعية أو بسبب الخوف من التغيير والنظر لإسهامات التغيير باعتبارها تهديد، عوامل ثقافية مثل قلة وجود هياكل وعمليات رسمية، والاعتماد بشكل كبير على التجربة كبديل عن الحقائق والتركيز على الإنتاجية على حساب القيم الاجتماعية المؤسِّسة للمنظمة، تنوع العملاء، ضعف برامج التدريب. |
| *: دراسة من نوع مراجعة أدبيات سابقة | |
المصادر
المصدر الأساسي للمقالة هو /الفرحان، مهند. (2022). دور تقنية التحسين المستمر في عملية التعلم التنظيمي: دراسة تطبيقية على قطاع صناعة الأجهزة الكهربائية. رسالة ماجستير، كلية التجارة – جامعة المنوفية./ يمكن الحصول على ملخصها من هنا.
[i] Khalil, A. and Hamid, S. (2021). OPCIT, p1497.
[ii] Galeanco, L. et al. (2020). Key Lessons to Sustain Continuous Improvement: A Case Study of Four Companies. Journal of Industrial Engineering and Management, 13(1), p208.
[iii] Jevanesan, T. et al. (2021). Applications of Continuous Improvement Methodologies in the Voluntary Sector: A Systematic Literature Review. Total Quality Management and Business Excellence, 32(3-4), p438.
مدونة فرحان 